キャリアアップ助成金 正社員化コース最新情報｜対象者別の支給額と80万円の申請要件

 

キャリアアップ助成金の制度が毎年変わり、最新の要件や申請方法が分からず活用をためらっていませんか。
この記事では、正社員化コースの主な要件を整理し、自社のどの従業員が対象になり、いくらの助成を受けられるのかを確認するポイントをご紹介します。
最大80万円の助成を受けるための対象者や申請のポイントを掴みましょう。

この記事でわかること

• 有期雇用からの転換で最大80万円が支給される最新の助成額
• 助成金の対象となる事業主と従業員が満たすべき条件
• 申請前に確認すべき3つの重要ポイント
• キャリアアップ計画書の提出から受給までの具体的な申請手順

【2026年度最新】キャリアアップ助成金 正社員化コースの主な変更点を解説

キャリアアップ助成金「正社員化コース」は、非正規雇用労働者の待遇改善を後押しするため、制度の見直しが行われています。
2026年度は、中小企業が有期雇用労働者を正社員に転換した場合、重点支援対象者は1人当たり80万円、それ以外の対象者は40万円が支給されます。
また、2026年4月8日以降の正社員転換等では、転換制度や実績などの所定の情報を公表した場合に、「情報公表加算」を申請できます。
一方で、対象者の条件や給与の計算方法にも注意が必要です。2026年10月1日以降の転換等では、企業型確定拠出年金〈選択型〉の事業主掛金を、賃金3％増額の比較に含めない取扱いとなっています。
次に、そもそもキャリアアップ助成金とはどのような制度か、基本から確認していきましょう。

そもそもキャリアアップ助成金〈正社員化コース〉とは？非正規雇用の待遇改善を支援する制度

キャリアアップ助成金〈正社員化コース〉とは、パートタイマーや契約社員といった非正規雇用の労働者を、正規雇用の従業員へと転換させる取組を支援するために国が設けた制度です。
この制度の目的は、雇用の安定化と労働者の意欲向上を図り、企業全体の生産性を高めることにあります。
わかりやすく言えば、企業が従業員の正社員化や処遇改善に取り組み、所定の条件を満たすと、国から助成金が支給される仕組みです。
原則として返済不要のため、うまく活用すれば人材育成や定着にかかるコスト負担を軽減できます。
続いて、対象者別に具体的な助成金額を詳しく見ていきます。

【対象者別】正社員化コースで受け取れる助成金額一覧

正社員化コースで受け取れる助成金額は、転換前の雇用形態や企業規模、重点支援対象者に該当するかどうかによって異なります。
重点支援対象者は2期、それ以外の対象者は1期の支給となります。
1期目は正社員転換後6か月分の賃金を支払った後に、2期目は転換後12か月分の賃金を支払った後に申請します。

対象者・企業規模	有期雇用から正社員へ	無期雇用から正社員へ
重点支援対象者・中小企業	80万円〈40万円×2期〉	40万円〈20万円×2期〉
重点支援対象者・大企業	60万円〈30万円×2期〉	30万円〈15万円×2期〉
その他の対象者・中小企業	40万円〈1期〉	20万円〈1期〉
その他の対象者・大企業	30万円〈1期〉	15万円〈1期〉

※1人当たりの金額。事業所単位の加算は含みません。
支給申請の上限は、企業規模にかかわらず、1年度・1事業所当たり20人です。同じ対象者の2期目の申請は、上限人数に重ねて数えません。人数は転換年度ではなく、支給申請を行った年度で数えます。
この内訳を理解することで、より計画的な資金繰りが可能になります。

有期雇用から正規雇用への転換で最大80万円を受給可能

有期雇用の労働者を正規雇用に転換した場合、中小企業では、重点支援対象者に該当すると1人当たり80万円の助成対象になります。
転換後6か月分の賃金支払い後に1期目として40万円、さらに6か月分の賃金支払い後に2期目として40万円を申請する仕組みです。
重点支援対象者に該当しない場合は、1期目の40万円のみとなります。なお、現行制度では生産性要件による増額はありません。
また、有期契約であっても、雇用期間が通算5年を超える場合などは、助成金上、無期雇用労働者として扱われます。
契約書の名称だけで判断しないことが大切です。

無期雇用から正規雇用への転換でもらえる支給額

無期雇用の労働者を正規雇用へ転換する場合、中小企業では、重点支援対象者は1人当たり40万円、それ以外の対象者は20万円が支給されます。
ここでいう無期雇用労働者とは、期間の定めのない契約で働く非正規雇用の従業員です。
重点支援対象者の場合は、転換後6か月分の賃金を支払った後に1期目として20万円、さらに6か月分を支払った後に2期目として20万円を申請します。
有期雇用からの転換に比べると助成金額は少なくなりますが、すでに自社の業務に慣れている無期雇用のスタッフを正社員へ引き上げる際のコスト負担を軽減できる点がメリットです。
申請に当たっては、転換前後の賃金を3％以上増額していることや、就業規則等に正社員転換制度が明記されていることなどが必要です。
また、転換時点で、「賞与または退職金の制度」と「昇給」が適用されていることが求められます。制度を新設することが常に必要なのではなく、通常の正社員としての待遇が対象者にも適用されることが重要です。
こうした無期から正規への転換を含め、自社にとって最適な申請パターンや具体的な受給要件の判定には、専門的な判断が欠かせません。判断に迷う場合は、当法人のスポット労務サービスをご活用ください。

支給額80万円の鍵となる「重点支援対象者」の具体的な定義とは？

中小企業が有期雇用からの転換で80万円の支給を受けるためには、転換する労働者が「重点支援対象者」の要件を満たす必要があります。
具体的には、次のいずれかに該当する人です。

1. 雇入れから3年以上の有期雇用労働者
   ただし、雇用期間が通算5年を超える場合は無期雇用扱いとなり、この区分には該当しません。
2. 雇入れから3年未満で、過去の正社員歴について次の両方を満たす有期雇用労働者
   雇入れ日の前日から起算して、過去5年間の正社員期間が合計1年以下であり、かつ、過去1年間に正社員として雇用されていない人です。新規学卒者はこの区分から除かれます。
3. 派遣先で正社員として直接雇用される派遣労働者、母子家庭の母等・父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

自社の従業員がこれらの要件に当てはまるかを確認することが、支給額を判断する第一歩です。

さらに支給額を増やす「情報公表加算」などの上乗せ措置

キャリアアップ助成金では、基本的な助成額に加えて、特定の取組を行うことで支給額を上乗せできる加算措置が用意されています。

加算の内容	中小企業	大企業
通常の正社員への転換制度等を新たに規定し、その制度で転換等を行う	20万円	15万円
多様な正社員制度を新たに規定し、その雇用区分へ転換等を行う	40万円	30万円
正社員転換等に関する所定の情報を公表する	20万円	15万円

各加算は、1事業所当たり1回限りです。多様な正社員とは、勤務地限定・職務限定・短時間正社員を指します。
制度新設の加算では、規定を整備した日と転換等を行った日が同じキャリアアップ計画期間内にあり、対象者がその規定による転換等の1人目であることなどが必要です。

情報公表加算は、2026年4月8日以降の転換等が対象です。自ら管理する一般公開のウェブサイト、または「しょくばらぼ」に、次の情報を事業所単位で公表します。

• 転換制度等の概要〈手続き・要件・実施時期〉
• 直近3事業年度の転換等の人数
• 入社から転換等までにかかった平均期間と最短期間

計画期間中かつ支給申請日までに公表し、少なくとも申請した事業年度の終了まで公表を継続する必要があります。

助成金の対象となる労働者〈従業員〉の主な条件

助成金の対象となるには、転換される従業員が所定の要件を満たしている必要があります。
特に、転換前の雇用形態や期間が重要です。主な確認事項は次のとおりです。

1. 原則として、正社員と賃金の額または計算方法が異なる雇用区分の就業規則等を、通算6か月以上適用されていること。
   単に6か月雇用しているだけでは足りません。派遣労働者の直接雇用や所定の訓練修了者には、別の取扱いがあります。
2. 正社員として雇用することを約束して雇い入れられた人ではないこと。
3. 転換後に定年制が適用される場合、転換日から定年までの期間が1年以上あること。
   自社や密接な関係にある事業主のもとで、すでに定年を迎えた人も対象外です。
4. 事業主または取締役の3親等以内の親族ではないこと。
5. 原則として、支給申請時にも転換後の雇用区分が継続し、離職していないこと。
   所定の継続雇用等の要件を満たした後の本人都合による離職などには例外があります。
6. 転換日の前日から過去3年以内に、自社や密接な関係にある事業主のもとで正社員だった人、請負・委任関係にあった人、所定の役員等だった人ではないこと。

加えて、新規学卒者は雇入れから1年を経過していないと対象外です。昼間学生として働いていた期間も、原則として転換前の雇用期間に通算しません。
また、就業規則等で賃金を「個別の雇用契約書で定める」とだけしており、正社員と非正規社員の賃金の違いを確認できない場合は対象になりません。
これらは主な条件であり、対象者の状況に応じて、そのほかの要件も確認する必要があります。

助成金の対象となる事業主〈会社〉が満たすべき要件

助成金を受給するためには、労働者だけでなく、事業主〈会社〉側も特定の要件を満たす必要があります。
これらの要件は、適正な労務管理が行われていることを確認するためのものです。

• 雇用保険の適用事業所であること。
• 事業所ごとにキャリアアップ管理者を配置し、キャリアアップ計画を作成・提出していること。
• 対象労働者の出勤簿や賃金台帳などの書類を整備し、賃金の算出方法を明確にできること。
• 所定の労働保険料の未納がないこと。
• 支給申請日の前日から過去1年間に、労働関係法令の違反を行っていないこと。
• 転換前後の所定の期間に、事業主都合の解雇等を行っていないことなど、雇用維持に関する要件を満たすこと。
• 転換後の雇用保険・社会保険について、必要な適用を行っていること。

キャリアアップ計画は、原則として転換日の前日までに提出します。「計画の認定を待ってから転換する」という手続きではありません。
これらの対象要件を満たした上で、申請準備を進めることが重要です。

申請前に必ず確認！不支給を防ぐための3つの重要ポイント

キャリアアップ助成金の申請は要件が細かく、審査も厳格に行われます。
不支給のリスクを避けるためには、特に重要なポイントを事前に押さえておくことが不可欠です。
書類の準備不足や解釈の間違いによって申請の機会を逃さないよう、特に注意すべき3つのポイントを解説します。

【落とし穴1】賃金3％増額の計算方法と対象外手当の見極め方

申請で注意したいのが、「賃金3％増額」要件の計算です。
この計算では、原則として転換前6か月と転換後6か月の賃金を比較します。
重要なのは、比較対象となる賃金には基本給や算入要件を満たす定額の手当を含めますが、賞与、残業代、交通費を補填する通勤手当、勤務状況に応じた精皆勤手当などは、原則として含めない点です。
手当は名称だけでなく、その支給目的や計算方法で判断します。転換後の手当を算入するには、支給要件を含む決定・計算方法が就業規則または労働協約に記載されている必要があります。
また、転換前後で勤務時間が変わったり、時給制から月給制に変わったりする場合は、原則として1時間当たりの賃金で比較します。勤務時間を延ばして月給が増えただけでは、3％増額の要件を満たさない場合があります。
固定残業代の金額や時間相当数を減らす場合は、固定残業代を含めた場合と除いた場合の両方で、3％以上の増額が必要です。
なお、2026年10月1日以降の転換等では、企業型確定拠出年金〈選択型〉の事業主掛金を比較に含めません。生涯設計手当などを設けている企業も、算入できる範囲を確認してください。
どの賃金を計算対象にするかを正確に見極める必要があります。

【落とし穴2】就業規則の不備で不支給に？転換制度の明記が必須

助成金を受給するための大前提として、就業規則等に「正社員への転換制度」が明確に規定されている必要があります。
この規定は、面接などの転換手続きを行う前に整備し、従業員へ周知しておくことが必要です。キャリアアップ計画書の提出前に必ず整備するという順序ではありません。
例えば、次のように、具体的な要件・手続き・転換時期を明記します。

契約社員として勤続3年以上の者のうち、本人が希望し、所属長の推薦がある場合、正社員登用試験を実施する。試験に合格した者は、毎年4月1日または10月1日付で正社員に転換する。

この「勤続3年以上」は規定例であり、助成金の一律の要件ではありません。自社に合った制度を定め、その規定どおりに転換する必要があります。
また、転換制度を直前に整えたとしても、非正規社員に適用する賃金規定の原則6か月以上の適用要件は、別に満たす必要があります。
規定がない場合や曖昧な場合、規定と異なる手続きで転換した場合には、支給対象外となる可能性があります。

【落とし穴3】転換前後の勤怠管理が不適切だと申請に支障が出る

賃金3％増額の根拠を示すためには、転換前後の適切な勤怠管理記録が不可欠です。
実際の出退勤時刻や労働時間を記録し、就業規則、雇用契約書、賃金台帳の内容と整合していることを確認しましょう。
賃金台帳等だけ বলিউডでは出勤日数や労働時間の詳細を確認できない場合には、出勤簿やタイムカード等の提出が必要です。
また、残業代などの未払いは、支給審査にも影響します。日頃から適正な勤怠管理と給与計算を徹底することが重要です。
これらの注意点を踏まえた上で、具体的な申請の流れを見ていきましょう。

キャリアアップ計画書の提出から助成金受給までの6ステップ

キャリアアップ助成金の申請は、正社員への転換を行う前から計画的に進める必要があります。
全体の流れを把握し、各ステップのスケジュール感を理解しておくことが、スムーズな申請につながります。
手続きは大きく6つのステップに分かれており、特に計画書の事前提出が重要なポイントです。

ステップ1：キャリアアップ計画の作成と管轄労働局への提出

まず、非正規雇用労働者のキャリアアップに関する計画を定めた「キャリアアップ計画書」を作成します。
この計画書には、計画期間や対象者、目標、目標達成のために講じる措置などを記載します。計画期間は3年以上5年以内です。
作成した計画書は、原則として正社員への転換を実施する前日までに、管轄労働局長へ提出する必要があります。ハローワーク経由で提出できる場合もあります。
計画を提出しただけでなく、正社員への転換日が計画期間内に入っていることも確認しましょう。

ステップ2：就業規則への転換制度の規定と労働基準監督署への届出

キャリアアップ計画と並行して、就業規則等に正社員への転換制度を規定します。
すでに制度がある場合でも、助成金の要件を満たす内容かを確認し、必要であれば変更します。転換後に「賞与または退職金の制度」と「昇給」が適用されることも確認してください。
常時10人以上の労働者を使用する事業場は、変更後、速やかに就業規則を労働基準監督署へ届け出ます。遅くとも支給申請前までの届出が必要です。
常時10人未満の場合も、助成金に必要な規則の整備と周知は必要です。監督署への届出を行わない場合は、周知について事業主と労働者代表の氏名等を記載した申立書を添付します。

ステップ3：計画に沿った正社員への転換実施

計画の提出・受理を確認し、計画期間内に、就業規則等に定めた手続きに沿って対象となる労働者を正社員へ転換します。
この際、労働条件通知書〈雇用契約書〉を労働者本人に交付し、雇用保険・社会保険の必要な手続きを行います。
なお、転換後に試用期間を設けると、その期間は助成金上、無期の非正規雇用として扱われます。 支給額や申請時期にも影響するため、転換前に確認しましょう。

ステップ4：転換後6か月の賃金支払いと1期目の支給申請

正社員へ転換後、6か月以上継続して雇用し、必要な6か月分の賃金を支払います。
その賃金支払日の翌日から起算して2か月以内に、管轄労働局へ1期目の支給申請を行います。
例えば、月末締め・翌月15日払いで4月1日に転換した場合、4〜9月分の給与を10月15日に支払えば、申請期間は10月16日〜12月15日です。
ただし、残業代の支払日が別の場合や、転換日が賃金締切日の翌日ではない場合、勤務日数が11日未満の月がある場合などは、対象期間と期限の確認が必要です。
期限を過ぎると原則としてその期の助成を受けられないため、スケジュール管理が非常に重要です。

ステップ5：重点支援対象者は、さらに6か月経過後に2期目を申請

重点支援対象者については、引き続き雇用し、転換後12か月分の賃金を支払います。
その支払日の翌日から起算して2か月以内に、2期目の支給申請を行います。
2期目では、1期目と比較して合理的な理由なく賃金を引き下げていないことや、正社員の待遇が引き続き適用されていることなどを確認します。
重点支援対象者以外は1期のみの支給となるため、2期目の申請はありません。

ステップ6：審査を経て助成金の支給決定

各期の支給申請後、労働局で提出書類に基づいた審査が行われます。審査の過程で、追加資料の提出や説明を求められる場合もあります。
審査の結果、要件を満たしていると判断されると支給決定通知が届き、指定した口座に助成金が振り込まれます。
申請には多くの書類が必要となるため、次に主な提出書類を確認しましょう。

申請時に求められる主な提出書類チェックリスト

キャリアアップ助成金の申請では、計画の段階から支給申請に至るまで、さまざまな書類の提出が求められます。
書類に不備があると審査が滞る可能性があるため、事前にリストアップして準備を進めることが重要です。
最新の申請様式は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできます。

• 受理されたキャリアアップ計画書の写し
• 支給申請書
• 正社員化コース内訳
• 正社員化コース対象労働者詳細
• 支給要件確認申立書
• 対象労働者の転換前後の労働条件通知書または雇用契約書
• 転換前後の賃金台帳等と3％増額の計算書
• 転換前後の就業規則・賃金規定等
• 出勤簿またはタイムカード等〈賃金台帳等だけでは勤務状況を確認できない場合〉
• 重点支援対象者への該当状況を確認する書類〈対象者確認票など、該当するもの〉
• 加算に関する書類〈申請する場合〉
• 事業所確認票、振込口座関係書類、委任状など〈該当する場合〉

申請する期や対象者、加算によって必要書類は変わるため、自社に必要なものを確認しましょう。

キャリアアップ助成金 正社員化コースの最新情報に関するよくある質問

ここでは、キャリアアップ助成金正社員化コースに関して、事業者の方から多く寄せられる質問とその回答をまとめました。

キャリアアップ助成金 正社員化コースの「賃金3％増額」はどのように計算すればいいですか？

原則として、転換前6か月と転換後6か月の賃金を比較して計算します。
比較対象となるのは、基本給や、算入要件を満たす定額の手当です。賞与や残業代、交通費を補填する通勤手当などは原則として含めません。
また、勤務時間や給与の支給形態が変わる場合は、原則として1時間当たりの賃金で比較します。
給与の総支給額が3％増えただけでは要件を満たさないことがあるため、給与を変更する前に確認することが大切です。

最新のキャリアアップ助成金 正社員化コースでは、以前の制度と何が変わりましたか？

現在は、重点支援対象者に該当するかどうかで、支給額と申請回数が異なります。
中小企業が有期雇用労働者を正社員に転換した場合、重点支援対象者は80万円〈2期〉、それ以外は40万円〈1期〉です。
また、2026年4月8日以降の転換等では情報公表加算が設けられています。2026年10月1日以降の転換等については、企業型確定拠出年金〈選択型〉の事業主掛金を、3％増額の賃金比較に含めない取扱いにも注意が必要です。

キャリアアップ助成金 正社員化コースの申請は難しいと聞きますが、特に注意すべき点は何ですか？

特に注意すべき点は3つあります。
1つ目は「賃金3％増額」要件の正確な計算、2つ目は就業規則等への転換制度の事前規定、3つ目は客観的な勤怠管理の徹底です。
加えて、キャリアアップ計画の事前提出や、非正規社員の賃金規定の適用期間など、正社員にしてからでは対応できない要件もあります。
正社員への転換を予定した段階で、対象者と必要な準備を確認しておきましょう。

まとめ

キャリアアップ助成金〈正社員化コース〉は、中小企業が重点支援対象者を有期雇用から正社員へ転換した場合、1人当たり80万円の助成対象となる制度です。
一方で、「賃金3％増額」の計算や就業規則の整備、計画書の事前提出といった要件を満たす必要があります。
助成金を活用するためには、最新の制度内容を確認し、計画段階から適切な労務管理を行うことが不可欠です。

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