有給休暇の付与日を4月1日に統一する方法｜入社月別の早見表と違法にならない3条件

有給休暇の付与日を4月1日に統一する運用は適法です。

ただし、厚生労働省の通達が示す3つの条件を満たさなければなりません。
1つでも欠けると違法になります。

本記事では、有給休暇の付与日を4月1日に統一する方法や注意点についてまとめました。
次の4月1日から移行を完了できる状態まで持っていける内容です。

ぜひ最後までご覧ください。

※従業員の立場の方は、「有給休暇はいつからもらえる？入社月別に解説」をご覧ください。

有給休暇の付与日を4月1日に統一！違法にならない3条件

有給休暇を統一することについて、法律ではっきり「OK」とは書かれていません。

しかし、厚生労働省の通達では「一定要件に該当する場合は付与日を統一しても差支えない」とされています。
つまり、条件さえ満たせば4月1日への統一は認められます。

厚生労働省の示す条件は、以下の3つです。

条件1：本来の付与日より「前倒し」であること

統一後の付与日は、本来有給休暇が付与される法定基準日と同じか、それより前でなければなりません。
1日でも後ろにずれると違法になります。

気を付けなければならないのは、中途入社者です。

たとえば4月1日基準日の会社に5月に入社した従業員は、入社から11ヶ月後の4月1日が付与日となります。
通常の6ヶ月より遅くなるため、労働条件が不利になり法的問題が生じます。

月途中入社の起算日を動かすのも同様です。
4月10日に入社した場合の法定付与日は10月10日。
月の途中で入社したからといって翌月5月1日を起算日とし、付与日を11月1日とするのは違法です。

認められるのはあくまで「前倒し」だけで、先延ばしは一切認められません。
「10月〜3月入社者への手当てが必ず必要」だということを覚えておきましょう。

条件2：次年度以降も同じ期間以上、繰り上げ続けること

一度前倒しした場合は、次年度以降も新たな付与基準日を設定することになります。
ある年度だけ前倒しするような運用はできません。

たとえば4月1日入社の従業員に入社時10日を付与した場合、翌年4月1日に11日を付与します。
分割付与の場合は入社時に5日と、6か月後の10月1日に5日を付与。
次回は本来の10月1日ではなく、6か月繰り上げて4月1日に11日を付与します。

「一度4月1日に統一したら、その従業員には毎年4月1日に付与し続ける」ということです。

条件3：短縮された期間は「全出勤」として出勤率を算定すること

有給休暇の付与には「出勤率8割以上」という要件があります。
前倒しした分の期間は「全期間出勤したもの」と見なし、出勤率を算定してください。
通達では、斉一的取扱いや分割付与で法定基準日より前に有給休暇を付与することを認めています。

たとえば本来5月1日に付与されるところを4月1日に統一した場合。
短縮された4月1日から5月1日までの期間は「出勤したもの」として出勤率を算定します。
実際には欠勤していた期間でも、計算する際は出勤扱いです。

この処理をせず実出勤日数で計算すると、本来付与すべき従業員に付与しない事態が起こります。

3つの質問に答えるだけ｜自社の運用が適切か判定するフローチャート

3条件を、そのまま自己診断に使えます。
以下の3問すべてに「はい」と答えられれば適法です。

しかし、3問すべてが「はい」でも、まだ安心はできません。

年5日の取得義務における「ダブルトラック」という別の問題があります。
これは4月1日への統一で必ず発生するもので、違反すると罰則の対象です。

有給休暇の付与日（基準日）とは？基本ルールを解説

ここからは統一の前提となる法定ルールを、表を中心に解説します。

4月1日への統一が適法かどうかは、「法定の基準日」を正確に把握できているかで決まります。
比較する基準がずれていれば、判定そのものが成り立ちません。

原則は「入社6ヶ月後・出勤率8割以上・10日付与」

有給休暇は労働基準法第39条で定められた労働者の権利です。
付与の要件は次の2つで、両方を満たした時点で自動的に権利が発生します。

この2つを満たすと、最低10日の有給休暇を付与しなければなりません。
会社の裁量ではなく法律上の義務であり、就業規則に定めがなくても発生します。

「継続勤務」は在籍期間を指します。
試用期間中も在籍期間に含まれるため、試用期間を除いて6ヶ月を数えるのは誤りです。

そして、この最初の付与日が基準日となります。
以降の付与サイクルは、原則としてこの日付を起点に1年ごとに進みます。

有給休暇の日数が会社によって違うように見えるのは、法定日数に上乗せしている企業があるからです。
下回ることは認められません。

4月1日入社の法定付与日は10月1日になる

4月1日入社の従業員の場合、法定の基準日は入社から6ヶ月後の10月1日です。
新卒社員も中途社員も同じで、入社日に有給休暇が発生することは法律上ありません。

つまり、4月1日を全社の基準日にすると、この10月1日を6ヶ月前倒しすることになります。

法定より早く付与すること自体は自由であり、違法にはなりません。
福利厚生として入社日に付与する企業もあります。
禁止されているのは、10月1日より遅らせることだけです。

正社員の付与日数（継続勤務年数別）

週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の従業員の付与日数です。
正社員などが該当します。

有給休暇の有効期限は2年です。
未消化分は翌年度に繰り越せるため、繰り越しを含めた保有上限は40日となります。

パート・アルバイトの比例付与日数

比例付与とは、働く日数や時間が少ない人向けに、所定労働日数に応じた有給休暇を振り分ける制度です。
対象となるのは、週所定労働日数が4日以下、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員。
主にパートやアルバイトが該当します。

労働基準法施行規則第24条の3に基づき、日数が調整されます。

判定でつまずきやすいのが「4日以下かつ30時間未満」という2条件の関係です。
片方だけでは比例付与になりません。

5.2という数字は厚生労働省令で定められた通常の労働者の週所定労働日数です。

なお、年10日以上付与される従業員は年5日の取得義務の対象になります。
週4日勤務の場合、3年6ヶ月時点で10日に到達するため、この時点から義務が発生します。
見落としが起きやすい箇所です。

月途中入社の起算日に注意！4月10日入社を「5月1日起算」にするのは違法

月途中入社者の起算日を翌月1日に揃える運用は、違法です。

斉一的取扱いで認められるのは前倒しのみ。
管理を簡便にする目的であっても、後ろ倒しは一切認められません。

たとえば4月10日に入社した場合、法定の付与日は入社日から6ヶ月後の10月10日です。
翌月5月1日を起算日として付与日を11月1日とすると、法定より21日遅れることになります。
起算日を揃えたい場合は、10月10日ではなく10月1日に前倒しで統一する必要があります。

有給休暇を4月1日基準日にした場合｜ケース別の付与日と日数

同じ4月1日基準日でも、入社月によって取るべき処理はまったく違います。

ここでは、入社月ごとに異なる付与日・付与日数をケース別に解説しました。
自社の従業員を当てはめて、違法になる人がいないか確認してください。

なお、以下は全て週5日勤務の正社員が各月1日に入社し、出勤率8割以上を満たしたケースです。

4月入社の場合（新卒・4月1日入社）

最も扱いやすい入社月です。
選択肢が2つあります。

1つ目は、初回を法定どおり入社年10月1日に10日付与し、2回目を翌年4月1日に前倒しして11日付与する方法です。
法定の2回目は翌年10月1日ですから、6ヶ月の繰り上げになります。
3年目以降は毎年4月1日に付与が続きます。

2つ目は、入社日である4月1日に10日を全額前倒しで付与し、翌年4月1日に11日を付与する方法です。
これは厚生労働省の通達が斉一的取扱いの例としてそのまま挙げているパターンで、法的に最も安全です。
新卒採用が中心の企業であれば、方法②を選ぶと初年度から全社が4月1日に揃います。

ただし、試用期間中の欠勤も有給休暇で処理される点を考慮する必要があります。

5月〜9月入社の場合

初回を法定どおりに付与し、2回目を翌年4月1日に統一します。
前倒しになるので違法にはなりません。

注意すべきは、初回から2回目までの間隔が入社月ごとに縮んでいくことです。

9月入社の従業員は、1ヶ月のあいだに合計21日の有給休暇を保有することになります。
適法ですが、人件費と業務調整への影響は小さくありません。
夏から秋にかけて中途採用が多い企業では、事前に試算しておくべき箇所です。

なお、この間隔の短さは年5日取得義務における「ダブルトラック」の直接の原因になります。

10月〜3月入社の場合｜不公平が発生しやすいゾーン

10月〜3月に入社した中途社員についても、ルール通り処理すれば問題なく4月1日基準日に統一できます。

10月入社は、法定基準日（入社6ヶ月後）が翌年4月1日と完全に一致するため、前倒しも後ろ倒しも不要で、そのまま全社一斉の4月1日サイクルに乗ります。

11月〜3月入社については、以下の2つの選択肢があります。

選択肢①：初回は法定基準日に付与し、2回目を翌年4月1日に前倒しする

初回は法定どおり入社6ヶ月後に付与し、2回目の付与日を直近の4月1日に前倒しします。法定基準日より繰り上げているため完全に適法であり、入社直後に過度な有給を付与するリスクも避けられます。

選択肢②：入社直後の4月1日に初回10日を前倒し付与する

入社から1〜5ヶ月しか経っていない直近の4月1日に、初回10日を全額前倒しで付与する方法です。

3月入社の場合は入社1ヶ月後に10日付与となります。法的には最も手厚い運用ですが、早期退職リスク等を考慮して自社に合うか判断してください。

有給休暇の付与日を4月1日に統一する4つの方法と選び方

4月1日一斉付与の導入方法は、初回付与をどう扱うかで4パターンに分かれます。
異なるポイントは、人件費と管理負荷です。

自社の採用形態に合わないパターンを選ぶと、移行後に運用が破綻します。
ここで見極めてください。

パターンA：入社日に10日を全額前倒し付与する

厚生労働省の通達が斉一的取扱いの例としてそのまま挙げており、法的な安全性が最も高い方法です。
入社日に10日をまとめて付与し、以降は毎年4月1日に付与。
4月1日入社者であれば、入社日と基準日が最初から一致します。

新卒採用が中心で、離職率が低い企業に向いています。

パターンB：分割付与（入社時5日＋6ヶ月後5日）

こちらも通達が明示している方法です。
初年度の10日を分割し、入社時に5日、法定基準日である6ヶ月後に5日を付与します。

ただし、このパターンでは次年度の基準日も同様に6ヶ月繰り上げなければなりません。
4月1日入社なら、本来翌年10月1日の2回目が翌年4月1日となり、11日を付与します。

このパターンでは、運用のぶれを防ぐために社内でルールを固めておく必要があります。
早期付与の要望はあるが、10日全額の前倒しには踏み切れない企業向けです。

パターンC：初回は法定どおり、2回目以降を4月1日に統一する

初回付与は法定の基準日どおりに行い、2回目から4月1日に揃える方法です。
実務で最も多く採用されています。

前倒し期間が短くて済むため、人件費や労務リスクへの影響が4パターンの中で最も小さくなります。

5月〜9月入社はもちろん、11月〜3月入社であっても「初回は入社6ヶ月後の法定日に付与し、2回目を直近の4月1日に前倒し付与する」ことで、すべての入社月において完全にパターン名どおり運用できます。

中途採用が多く、コストを抑えたい企業に向いています。

パターンD：年2回統一（4月1日・10月1日）で不公平を解消する

基準日を年2回設ける方法です。
4月から9月入社者は10月1日、10月から3月入社者は翌年4月1日を基準日にします。

最大の利点は、どの月に入社しても法定の6ヶ月要件を満たした直後に付与が来る点です。
前倒し幅が最大でも5ヶ月に収まります。
9月入社者が1ヶ月で21日を保有するような極端な事態も起きず、従業員間の不公平感も最小になります。

管理面でも、基準日が2つに固定されるだけなので負荷は低いままです。
年5日取得義務の履行期間も揃うため、後述するダブルトラックの発生を大幅に抑えられます。

デメリットは、付与業務が年2回発生すること。
また、「全社一律4月1日」という分かりやすさが失われることです。

通年採用を行っている企業や、従業員数が多い企業ではこのパターンが最も現実的でしょう。
多くの解説ではAとCしか紹介されていませんが、パターンDも検討する価値はあります。

4パターン比較表｜コスト・管理負荷・不公平感の3軸で選ぶ

選び方の目安は次のとおりです。

有給休暇の「ダブルトラック」に注意！計算方法をわかりやすく解説

4月1日への統一を行うと、「ダブルトラック」という状態がほぼ確実に発生します。
ダブルトラックは罰則の対象であるにもかかわらず、詳しく解説されることはあまりありません。

ここからは、取得義務日数の計算から管理簿の記載まで、実務で完結できる形で解説します。

ダブルトラックとは？

履行期間は「基準日からの1年間」です。
ところが前倒し付与を行うと、この1年が経過する前に次の付与日が来てしまいます。
10日以上の有休付与から1年以内に、さらに10日以上を付与した場合、取得義務とその履行期間が重複します。

この状態がダブルトラックです。
4月1日への統一では、構造上ダブルトラックが確実に起こります。

たとえば4月1日入社の従業員を、初回10月1日・2回目を翌年4月1日に前倒しするパターンCの場合。
1回目の履行期間は10月1日から翌年9月30日まで。
2回目の履行期間は翌年4月1日から翌々年3月31日までです。

翌年4月1日から9月30日までの6ヶ月間が、2つの履行期間に同時に属します。
この期間に取得した1日は、どちらの5日にカウントすべきなのでしょうか？

この重複を簡便に管理するため、特別な計算により取得義務日数を求めることが認められています。
方法は2つです。

取得義務日数の計算方法①：按分する（月数÷12×5）

実務でおすすめなのは、こちらの計算方法です。
2つの履行期間を1本の長い期間としてつなぎ、その全体の長さに応じて日数を設定します。

具体的には、最初に10日を渡した日から数えます。
1年以内に新たに10日渡した日まで進み、さらにそこから1年たつまでの期間を1つの期間として考えます。
この「全体の期間に月数を12で割った数に5をかけた日数」を、期間中に取得させればOKというルールです。

計算式は次のようになります。

まとめ

有給休暇の付与日を4月1日に統一する運用は適法です。
ただし、次の3条件をすべて満たす必要があります。

加えて、4月1日への統一では年5日取得義務のダブルトラックがほぼ確実に発生します。
按分計算と管理簿への記載まで対応して、はじめて移行完了となります。

まず手をつけるべきは、全従業員の基準日の棚卸しです。
対応漏れには充分注意しましょう。