外国人を募集したい場合、事業主が注意することは？

求人の募集の際に、外国人のみを対象とすることや、外国人が応募できないという求人を出すことはできません。国籍を条件とするのではなく、スキルや能力を条件として求人を出してください。なお、採用選考時に在留資格等の確認を行う場合は口頭で行うこととし、採用が決まり次第、在留カード等の提出を求めるようにしてください。国籍で差別しない公正な採用選考を行う必要から、採用決定前に在留カード等の書類の指示を求めることは、結果としてその応募機会を不当に閉じることになる恐れがあり、適切ではありません。

面接の結果、外国人を採用しようと考えているが、気を付けることとは？

我が国に在留する外国人は、入国（上陸）の際に与えられた在留資格の範囲内で、定められた在留期間に限り在留活動（就労等）が認められます。したがって、外国人を採用する場合、就労させようとする仕事の内容が在留資格の範囲内であるか、在留期限を過ぎていないかを確認する必要があります。事業主による在留カード等の確認は、採用決定後に「事業主に法律で義務付けられた外国人雇用状況の届出事項である氏名、在留資格、在留期間、生年月日、性別及び国籍を確認するため」とその目的を当該外国人労働本人に明示の上、外国人労働者本人から直接指示を受けて行うこととしてください。

外国人を雇うとき、パスポートを確認しなくても在留カードだけ確認すればよいか？事業主は在留カードのどこを注意して確認すればいいか？

パスポートを確認しなくても、有効な在留カードを所持していることは日本に適法に在留していることを証明しますが、在留カードを所持していれば雇用に問題がないということではありません。在留カードに表示された顔写真による本人確認はもちろん、在留カードに記載された在留資格、在留期間の満了日、就労制限の有無及び資格外活動許可の有無を特に確認し、その所持者が適法に在留し、就労可能であるかを確認してください。また、在留資格「特定活動」の場合、日本において行うことのできる活動が指定されていますので、パスポートに添付された「指定書」を確認してください。

入社後のトラブルを防ぐためにも、就労前にしっかりと確認し明確にしておきましょう。

また、入社後も継続的な管理（在留期限・仕事内容）をしていくことが重要です。