育児・介護休業法は、少子高齢化が進む中、育児や介護を行う労働者が仕事と家庭を両立して働きやすいよう支援するための法律です。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。

2021年9月に男女とも仕事と育児を両立できるように、“産後パパ育休制度の創設”や“雇用環境整備” “個別の周知と意向確認の措置”の義務化などの改正を行い、いずれも令和4年4月1日から3段階で施行されます。今回はその内容についてみていきます。

改正ポイントその１＞雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

／令和4年4月1日施行＼

■育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。（※複数の措置を講じることが望ましい）

■妊娠・出産の申し出をした労働者（本人または配偶者）に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
（※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められない）

※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象

改正ポイントその２＞有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　～就業規則等を見直しましょう～

／令和4年4月1日施行＼

改正ポイントその３＞産後パパ育休（出生時育児休業）の創設/育児休業の分割取得　～就業規則等を見直しましょう～

／令和4年10月1日施行＼

※1　雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

※2　具体的な手続きの流れは以下➀～④のとおりです。

 ①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出　　②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がな い場合はその旨）

 ③労働者が同意 　　④事業主が通知

※３ １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

産後パパ育休も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大
10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合に、給付の対象となります。
注：上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
育児休業給付については、最寄りのハローワークへお問い合わせください。

育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止

育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。

改正ポイントその４＞育児休業取得状況の公表の義務化

／令和4年10月1日施行＼

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表します。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表可能です。

さらに詳しく知るための情報やイベントは厚生労働省の公式リーフレットからご確認ください！

また育児・介護休業法の改正に伴った就業規則の見直し等をお考えの皆様はお気軽に弊社へお問い合わせください。