病欠時に有給休暇を勝手に使われて、モヤモヤした経験はありませんか？

給与明細を見て初めて有給残日数が減っていることに気づき、疑問を感じる方は少なくありません。
実際、SNSなどでも同じ悩みを抱える人の声が多数投稿されています。

結論からお伝えすると、会社が本人の同意なく有給休暇を強制的に消化させることは、労働基準法違反となる可能性があります。

有給休暇は労働者の権利であり、使用するかを決めるのはあなた自身です。
病欠時に有給を使いたくない場合は、「欠勤扱いにしてほしい」と会社に伝えれば、有給を温存することができます。

この記事では、以下の内容を詳しく解説します。

「次からは有給を勝手に使われたくない」「自分の権利を正しく理解したい」という方は、ぜひ最後までお読みください。

病欠で有給を勝手に使われるのは違法？【結論から解説】

知らないうちに勝手に有休が減っていた、という経験をした方も多いのではないでしょうか。

会社が勝手に有給を使うことの違法性について、労働基準法の観点から詳しく解説します。

結論：本人の同意なく有給を消化させるのは労働基準法違反

結論として、会社が労働者本人の同意なく有給休暇を消化させることは、労働基準法第39条に違反する可能性が高いです。

労働基準法第39条では、有給休暇について以下のように定められています。

「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」

つまり、有給休暇は労働者自身が「いつ使うか」を決める権利を持っているのです。

会社側には「時季変更権」という権利があります。
これは、業務に大きな支障が出る場合に限り、有給取得の時期を変更できるというものです。

しかし、これはあくまで「時期の変更」に関する権利であり、「有給を強制的に取得させる権利」ではありません。

したがって、以下のような会社の対応は違法となる可能性があります。

もし会社がこのような運用をしている場合、労働基準監督署に相談することで改善を求めることができます。

なぜ会社は勝手に有給を使うのか？よくある3つのケース

違法の可能性があるのに、どうして会社は勝手に有休を使うのでしょうか。

会社が本人に確認せず有給処理をしてしまう背景には、主に以下の3つの理由があります。

1. 親切心・好意のつもり

最も多いのが、「給料を減らしたくないから」という親切心からの対応です。

欠勤扱いにすると、その日の給料が差し引かれます。
「従業員のために有給を使っておいてあげよう」という好意から、確認なしに処理してしまうケースがあります。

しかし、有給を使うかどうかは本人が決めること。
たとえ好意であっても勝手に処理するのは問題です。

2. 欠勤者を出したくない（管理上の都合）

会社の勤怠管理上、「欠勤」が記録されると管理職の評価に影響したり、部署の出勤率が下がったりすることがあります。

そのため、欠勤を表面上なくすために有給処理をするケースもあります。
これは会社側の都合であり、労働者の権利を侵害する行為です。

3. 就業規則で「病欠＝自動的に有給」と定めている

一部の会社では、就業規則に「病気で休んだ場合は有給休暇を優先的に消化する」と定めているケースがあります。

 

ただし、このような規定があっても労働者本人の請求や同意がない限り、無効となる可能性が高いです。
会社が一方的に有給を消化させることは原則として認められません。

有給休暇は原則として、勝手に振替強制は不可能です。
労働者が自由に使い道や時期を決める権利（時季指定権）があるからです。

【知恵袋の声】同じ悩みを持つ人は多い

「勝手に有給を使われた」という悩みは、決してあなただけではありません。

Yahoo!知恵袋や相談サイトには、同じような経験をした方からの投稿が数多く寄せられています。

「体調不良で休んだら、確認もなく有給処理されていました。有給は別の用途で使いたかったのに…」
引用：Yahoo知恵袋

「有給を残しておきたいから欠勤でいいと伝えたのに、『有給があるんだから使いなさい』と言われました」
引用：Yahoo知恵袋

「給与明細を見て初めて有給が減っていることに気づきました。事前に一言あってもいいのでは？」
引用：Yahoo知恵袋

このように、多くの人が同じ不満やモヤモヤを感じています。

あなたが「おかしい」と感じるのは、決して間違いではありません。
有給休暇を使うかどうかは、本来あなた自身が決めるべきことなのです。

次の章からは、病欠・欠勤・有給休暇の違いや、有給を使いたくない場合の具体的な対処法について解説していきます。

病欠で有給を使いたくない場合の対処法3選

「有給は別の用途に使いたい」「勝手に消化されるのは嫌だ」という方のために、病欠時に有給を使わずに休むための具体的な対処法を紹介します。

方法①：「欠勤扱いにしてください」と明確に伝える

最もシンプルで確実な方法は、会社に対して「有給ではなく欠勤扱いにしてほしい」と明確に伝えることです。

有給休暇を使うかどうかは労働者本人が決める権利を持っています。
そのため、あなたが「欠勤でいい」と意思表示すれば、会社は勝手に有給処理することはできません。

伝えるタイミングは、できれば休む連絡をする時点がベストです。
以下のように伝えましょう。

【伝え方の例】

「本日は体調不良のためお休みをいただきたいのですが、有給休暇ではなく欠勤扱いでお願いいたします」

口頭で伝えた後は、メールやチャットでも同じ内容を送っておくことをおすすめします。
書面で記録を残すことで、トラブルを防ぐためです。意思を明確に伝えること。
曖昧な表現だと、会社側が「好意で」有給処理してしまう可能性があります。

方法②：就業規則を確認する

会社によっては、有給休暇とは別に「病気休暇」「傷病休暇」などの特別休暇制度を設けている場合があります。

特別休暇があれば、有給を消化せずに休むことができます。
会社によっては給料が支払われるケースもあるので、以下のポイントを確認してみましょう。

就業規則は、社内イントラネットや人事部門で確認できます。
分からない場合は、人事担当者に問い合わせてみましょう。

特別休暇制度がある会社であれば、有給を温存しつつ、欠勤扱いにもならないという選択肢が生まれます。

方法③：振替出勤を提案する（該当する場合）

フレックスタイム制を導入している会社や、シフト制の職場であれば、別の日に出勤して埋め合わせる「振替出勤」を提案できる場合があります。

たとえば、月曜日に体調不良で休んだ場合、本来休みだった土曜日に出勤することで、欠勤扱いを回避できる可能性があります。

ただし、振替出勤が認められるかどうかは会社の判断によります。
以下の点に注意しましょう。

振替出勤が認められれば、有給も減らさず、給料も減らさずに済む可能性があります。
該当する方は、一度会社に相談してみてください。

【注意】欠勤を選ぶデメリットも理解しておこう

有給を使わずに欠勤を選ぶ場合、いくつかのデメリットがあることも理解しておきましょう。

1. 給料が減る（欠勤控除）

欠勤した日は「ノーワーク・ノーペイ（働かなければ給料なし）」の原則により、その日の給料が差し引かれます。

欠勤控除の計算方法は会社によって異なりますが、一般的には以下のような計算式が使われます。

欠勤控除額 ＝ 月給 ÷ 所定労働日数 × 欠勤日数

たとえば月給25万円、月の所定労働日数が20日の場合、1日欠勤すると約12,500円が控除される計算になります。

2. 人事評価・ボーナスに影響する可能性

会社によっては、欠勤日数が人事評価や賞与の査定に影響することがあります。

「皆勤手当」がある会社では、1日でも欠勤すると手当がなくなるケースもあります。
自社の評価制度を確認しておくことをおすすめします。

3. 次回の有給付与に影響する可能性

有給休暇の付与条件には「全労働日の8割以上出勤」という要件があります。

欠勤日数が多くなると出勤率が8割を下回り、翌年の有給休暇が付与されなくなる可能性があります。
長期の病欠が見込まれる場合は、この点も考慮して判断しましょう。

これらのデメリットを踏まえたうえで、「それでも有給を残しておきたい」という場合は、欠勤を選ぶという判断も十分にありえます。
次の章では、有給と欠勤のどちらを選ぶべきか、ケース別の判断基準を解説します。

【ケース別】有給がない・足りない場合はどうする？

「有給がまだ付与されていない」「有給を使い切ってしまった」という状況で体調を崩した場合、どうすればよいのでしょうか。

この章では、有給がない・足りない場合の対応方法と、活用できる制度について解説します。

新入社員など有給がまだ付与されていない場合

入社して6ヶ月未満の新入社員や、転職したばかりの方は、まだ有給休暇が付与されていない可能性があります。

有給休暇は、労働基準法により「入社から6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合」に初めて付与されます。
つまり、入社直後は有給がゼロの状態です。

この期間に病気で休む場合、基本的には以下の扱いとなります。

ただし、会社によっては以下のような対応をしてくれる場合もあります。

1. 有給の前借りを認めている

一部の会社では、入社6ヶ月未満でも「有給の前借り」を認めているケースがあります。
就業規則を確認するか、人事担当者に相談してみましょう。

2. 特別休暇制度がある

病気休暇や傷病休暇などの特別休暇を設けている会社であれば、有給がなくても利用できる可能性があります。

3. 振替出勤で対応できる

フレックスタイム制やシフト制の職場であれば、別の日に出勤することで欠勤扱いを回避できる場合もあります。

いずれにしても、まずは上司や人事に状況を説明し、どのような対応が可能か相談することが大切です。

有給を使い切ってしまった場合

有給休暇をすべて消化した後に体調を崩した場合も、基本的には「欠勤」として処理されます。

欠勤となると、以下のような影響があります。

ただし、4日以上連続で休む場合は「傷病手当金」を申請できる可能性があります。
次の項目で詳しく解説します。

また、長期の療養が必要な場合は「休職制度」を利用できる会社もあります。
休職中は無給となるケースが多いですが、傷病手当金と組み合わせることで収入をある程度カバーできます。

有給を使い切った状態で体調不良が続く場合は、早めに人事担当者に相談し、利用できる制度を確認しましょう。

傷病手当金とは？申請条件と金額

傷病手当金は、病気やケガで仕事を休んだときに、健康保険から支給される給付金です。有給がない場合や使い切った場合の強い味方となります。

【傷病手当金の概要】